Наши координаты:

г.Челябинск, ул. Труда, 84, БД "Петровский", оф. 416

+7 (351) 7-906-916, +7 (351) 247 52 06

e-mail: office@humancapital.ru

Ведущие консультанты:

tatyana@humancapital.ru - Татьяна Лобырина
210979294

office@humancapital.ru - Екатерина Теребова
498885514

lyudmila@humancapital.ru - Людмила Черемисина
270693601

Публикации

"Охотники за головами"

Хороший специалист – одна из составляющих успеха любой компании. Сегодня с этим вряд ли кто поспорит. С другой стороны, по-настоящему ценные кадры давно уже заняты и, как правило, компаниями конкурирующих фирм.  Вот и получается, что в  этих условиях единственный выход - предложить более  выгодное сотрудничество, а проще говоря - переманить к себе потенциального кандидата. Если в подобной ситуации вы настроены решительно, на помощь придут они - "охотники за головами". Основываясь на технологии "executive search", хедхантеры практически со 100% точностью способны разыскать и удачно переманить в вашу компанию нужного специалиста. О возможностях и особенностях такого нетрадиционного метода поиска корреспонденту Kirovka.ru удалось разузнать в процессе беседы с Людмилой Черемисиной - директором компании Partner Human Capital и Дарьей Паршуковой - ведущим консультантом.

К. К. Как вы думаете, на сегодняшний день в Челябинске наблюдается дефицит людей, способных эффективно, профессионально управлять?
Людмила Черемисина: Несомненно, дефицит существует. Особенно в строительной и производственной сферах. Причём это могут быть как топ-менеджеры, так и руководители среднего звена. Хороших специалистов сейчас, если не по пальцам пересчитать, то с уверенностью можно заявить - совсем немного. И на современном рынке труда спрос на них достаточно высокий.

К. К. Какие требования чаще всего предъявляют компании к своим кандидатам? Какие типы менеджеров наиболее востребованы?
Д. П. Общая черта каждого проекта поиска - это то, что нас интересует уже состоявшийся специалист, работающий в компании той же профильной области, что и наш Клиент. Специфика нашей деятельности заключается в том, что мы переманиваем сотрудников конкурирующих предприятий. Сейчас, в связи с ограничением временных ресурсов, компания должна в наиболее короткие сроки опередить конкурента, и времени на "выращивание" сотрудников фактически нет. Именно поэтому наш кандидат - это профессионал высокого класса в определённой сфере.

К. К. Вы можете обозначить свою позицию по отношению к компании, из которой уходит кандидат?

Дарья Паршукова: Некоторые рекрутинговые агентства специально не афишируют то, что занимаются хедхантингом, опасаясь осуждения. Но в этой ситуации не может быть единого мнения. Чаще всего обстоятельства складываются выгодно не только для кандидата, но и для компании-донора, которая получает определённый урок. Ведь если от вас уходит сотрудник - есть повод задуматься и более внимательно рассмотреть условия работы в компании.

К. К. Какие вообще существуют методы подбора персонала и почему именно хедхантинг считается наиболее эффективным?
Д. П. Существует понятие «скрининг» - это формальный отбор. Он производится по таким требованиям, как: уровень должности, занимаемой кандидатом, возраст, пол, навыки (проверка уровня приобретённых навыков не производится). Практикуется агентствами, которые берут плату с соискателей, занимаются трудоустройством. Здесь, как правило, глубинные интервью не проводятся, не составляется соответствие карты культуры кандидата с корпоративной культурой компании и с личностью определённого руководителя, что тоже очень важно. Далее идёт "рекрутмент" - это уже более точный поиск. Оценка компетенций кандидата может включать такие параметры, как достижения кандидата, особенности
психики. Проводимый на "скорую руку" "рекрутмент" даёт до 60% гарантии подбора искомых специалистов. А более детальная оценка и сложная система поиска даёт еще более высокий результат, иногда он сравним даже с executive search. Технология executive search предполагает метод переманивания и прямого поиска. То есть существуют кандидаты - потенциальные сотрудники компании, которые не рассматривают в данный момент какие-либо предложения и не стремятся покинуть компанию. В этом случае мы не публикуем вакансию и обращаемся непосредственно в компанию. Мы пишем "легенду", затем входим с кандидатом в контакт и делаем ему предложение от лица нашего клиента. Также существует и другой вариант executive search – хедхантинг, когда рассматривается не ряд персоналий из компаний, которые могут подойти для нашего клиента, а одно представляющее интерес лицо.

К. К. А если кандидат на предложение не соглашается? Вы отойдёте в сторону, или продолжите его переманивать, проявите определённую настойчивость?
Д. П. На самом деле, хороший консультант не должен давить на кандидата и использовать какие-то манипулятивные приёмы, потому что мы уважаем наших кандидатов и относимся к ним как к партнёрам. Давление в этом случае может привести к отрицательным результатам и если кандидат имеет веские причины для отказа, здесь сложно уже что-то сделать. Хотя если более детально рассмотреть причины его отказа, обсудить их, то может оказаться, что ему необходима какая-то дополнительная информация, или необходимо изменить определённые условия. В таком случае мы пересматриваем эти условия с нашим клиентом и приходим к соглашению.

К. К. А случались в процессе поиска какие-то интересные, нестандартные ситуации?
Л. Ч. Каждый проект по-своему индивидуален. Каждый раз - это новый, неординарный и уникальный опыт и, несмотря на то, что существуют стандартные технологии, каждый раз необходим определенный творческий подход.
Д. П. Иногда приходится работать не только в нашем городе или регионе, но и по всей России. Не могу сказать, что это очень нестандартно, скорее специфично.

К. К. Какие условия необходимо предложить специалисту для того, чтобы он согласился сменить место жительства, переехать в другой город?
Д. П. В первую очередь это, конечно же, предоставление жилья, оплата переезда кандидата и членов его семьи, помощь в организации учёбы и трудоустройства членов семьи, затем оформление всех документов, связанных с переездом ..

К. К. Расскажите подробнее о своей деятельности. Как работает хедхантер?
Л. Ч. Проект выполняется одним из ведущих консультантов и помощником. Основная нагрузка ложится на хедхантера - консультанта. Проводится тщательное изучение рынка всех возможных кандидатов, изучение карьеры и достижений кандидата. И,конечно, собственно переговоры.

К. К. Сколько времени может занять поиск кандидата?
Л. Ч. Сроки могут быть самые разные: от одного до шести месяцев, в зависимости от сложности проекта. Случаются и очень срочные проекты. Поэтому перед тем как приступить к поиску, мы всегда очень скрупулезно рассматриваем требования клиента: кто ему нужен, какой специалист, с какой квалификацией, какие у него будут зоны ответственности. Грубо говоря, выясняем, сможем ли потянуть проект или нет.

К. К. Сколько стоят услуги вашей компании?
Л. Ч. Это процент от годового заработка специалиста. Услуга составляет порядка 20% от годового заработка, хотя каждый раз это индивидуально, опять же в зависимости от сложности проекта.

К. К. Кто работает в команде? Какими знаниями и навыками должен обладать человек, чтобы работать хедхантером?
Л. Ч. На сегодняшний день все наши консультанты, занимающиеся executive search, имеют дополнительное профильное высшее образование, прошли курсы повышения квалификации. Необходимо быть хорошим психологом, уметь вести переговоры.
Д. П. И, конечно же, огромную роль играет понимание бизнес-процессов, принципов, на которых основан бизнес клиента.

Ольга Уксусова, kirovka.ru

 

Разработка и создание сайтов Сайт разработан по технологии Флексайтс