Наши координаты:

г.Челябинск, ул. Труда, 84, БД "Петровский", оф. 416

+7 (351) 7-906-916, +7 (351) 247 52 06

e-mail: office@humancapital.ru

Ведущие консультанты:

tatyana@humancapital.ru - Татьяна Лобырина
210979294

office@humancapital.ru - Екатерина Теребова
498885514

lyudmila@humancapital.ru - Людмила Черемисина
270693601

25. КОРПОРАТИВНЫЕ КОДЕКСЫ ПОВЕДЕНИЯ

Сегодня в основной массе государств мира распространены корпоративные кодексы, т. е. стереотипы, по коим срабатывают отдельные компании, и профессиональные кодексы, т. е. правила, регулирующие отношения внутри целой секторы экономики. В в последнее время были замечены они и в России. Любопытно, собственно пораньше иных своды этических правил обнаруживались в фирмах, занимающихся в области страхования и услуг.

Кодексы, состоящие из совокупных положений (к примеру, "не воруй"), навевают не слишком заметную пользу и просто забываются теми, для кого они уготованы. Кодекс обязан как возможно полнее отображать настоящую обстановку и специфику организации, в коей он воспринимается.

Этический кодекс навевает фирмы настоящую пользу, ибо он выделяет понятное представление о разрешенных и недопустимых поступках при выполнении казенных прямых обязанностей. Распространяясь на всех сотрудников компании, кодекс делает легче поддержание выдержки и законности.

Кодекс обязан давать ответы на вопросы и включать отдельные положения, определяющие:

♦ Каких основ держится компания во отношениях с обществом, деловыми партнерами и посетителями.

♦ Как возводятся отношения меж работниками организации, руководителями и подчиненными, меж сотрудниками компании и ее посетителями. К примеру, почтение к любой персоны, общий статус всех сотрудников, отбор в компанию экспертов высшего класса, делегирование возможностей и ответственности, преданность компании.

♦ Какие устойчивые общепризнанных мерок и основы жизни и работы организации они разграничивают. Любой работник призван чувствовать собственную собственную обязанность за репутацию компании, в следствии этого важна добросовестность, внимательность и надежность.

♦ Какое поведение возможно считать разрешенным или же недопустимым. К примеру, в каких-либо организациях говорят, собственно "заказчик практически постоянно прав", в следствии этого в них невозможно винить посетителя за неудачу в работе. В иных — все напротив.

При существе корпоративных правил упор надлежит делать на этические общепризнанных мерок поведения. Неслучайно в проанализированных нами кодексах много времени уделяется корпоративным ценностям, общепризнанным меркам карьерного поведения, нравственным основам работы фирмы и персонала.

Чаще всего затрагиваются в кодексах отношения с посетителями и партнерами, отношения с подчиненными, отношения с конкурентами, отношения к исполнительной власти, правила работы с информацией, разрешения столкновений, основы делового этикета, таких как притязании к экстерьеру работников.

Корпоративный кодекс оформляется как следует из целей фирмы, предусматривает специфику сферы ее работы. , к примеру, в кодексах, созданных Сбербанком и ОАО "Альфа-Банком", интегрированы особые сегменты: система контролирования за финансово-хозяйственной работой банка, политического деятеля выявления информации, отношения с посетителями банка.

В кодексе корпоративной этики ОАО "Альфа-Банка" выделен раздел "Предпринимательская работа работников Банка и их аффилированных лиц", в котором подробно рассказаны правила ведения предпринимательской работы. , работник банка, осуществляющий данную работа, обязан быть не сомневается, собственно она не наносит ущерба деловой репутации, другим нематериальным и материальным интересам банка, дочерних и зависимых текстур. В отдельности уделены заметки о сделках с заинтересованностью, инциденте интересов, уведомительных и разрешительных упражнениях.

В случае если при поступлении на работу работнику предлагают ознакомиться с корпоративными стереотипами, ему станет проще адаптироваться и занять некую сделку. Коль скоро этические общепризнанных мерок свежего сотрудника не вступают в противоречие с этическими правилами корпорации, то после чего сформируется преданность данного работника, т. е. лояльность относительно к компании. В случае если эксперт не лоялен, не привержен ценностям корпорации, то в последующем он, наверное, уйдет либо станет лишен работы.

Рассмотрим текстуру отдельных кодексов корпоративного управления.

Почти что все они начинаются с определения миссии фирмы. Вот как сформулирована задача Сберегательного банка РФ: "Обеспечивание необходимости любого посетителя, такому как приватного, корпоративного и казенного на всей земли России в банковских предложениях достойного уровня и надежности, обеспечивание стабильного функционирования российской банковской системы, сохранение взносов населения и их инвестирование в настоящий отрасль".

Затем, в большинстве случаев, перечисляются корпоративные значения. К ним относятся, к примеру, лояльность делу, почтение значения и достоинства персоны, надежность, обязанность, компетентность, высокая репутация, лидерство на рынке, доверие посетителей, партнеров, обоюдное доверие работников и т. п.

Не остаются в отсутствии внимания отношения с обществом. В кодексе ЗАО "Метатр" ориентируется нрав данных взаимоотношений: "Наша задача — быть приличным членом общества. Нашим самым большим взносом в становление общества считаются наши удачи, спасибо коим у нас есть возможность давать все наиболее и наиболее профессиональные предложения, соответствующие наиболее высоким притязаниям к экологическим признакам и качеству, а еще устойчивая занятость и существо свежих трудящихся мест. Наши многократно подрастающие финансовые признаки разрешают государству собирать все немалые налоги, а это самый, так же, содействует ужесточению страны и улучшению благополучия всего общества.

Мы оказываем посильную поддержка тем, кто в ней имеет необходимость: былым и ныне работающим работникам Фирмы, учащимся и подросткам, ветеранам".

Много времени уделяется отношениям с работниками компании. К примеру, ОАО "ФСК ЕЭС" замечает, собственно "общепризнанных мерок карьерного поведения меж сотрудниками Фирмы возводятся на основе обоюдного доверия, корпоративной солидарности, правдивого, объективного и доброжелательного отношения друг к другу".

В кодексе ЗАО "Метатр" предписано, собственно задача — не столько вовлечь в единое дело любого работника, ведь и выдать вероятность поделить триумф от удачно проведенной работы. Фирма рвется сделать эти условия, кои побуждали бы всех работников раскрывать собственные способности и дарования, гарантировать объективное вознаграждение, неплохие условия труда и полномочия для личного профессионального подъема, кои ограничиваются только индивидуальными способностями и желанием.

ОАО "Альфа-Банк" нарочно обсудит отношения с конкурентами: "Отношения с конкурентами Банка возводятся на принципах честности и обоюдного почтения. когда происхождения разногласий и споров в конкуренции приоритет отдается переговорам и поиску компромисса".

Поскольку непосредственно люди, работники фирмы, начиная от незатейливого сотрудника и завершая президентом, продвигают фирму по пути к ее цели, специальное внимание уделяется персоналу фирмы. В кодексах раскрываются притязании к деловым, волевым и моральным качествам работников, а еще притязании к профессиональным умениям персонала.

К примеру, к нужным деловым качествам относят нацеленность, самодостаточность и обязанность, отточенность, мастерство рулить впечатлениями; к волевым — убежденность, решительность, упорство; к моральным — взаимоуважение, терпимость, добросовестность, командность, самокритичность, преобладание интересов коллектива над индивидуальными. Из числа актуальных умелых умений выделяют продуктивность работы, мастерство брать на себя и воплотить в жизнь решения, профессиональную грамотность, профессиональное делегирование возможностей, искусство ставить задачи и осуществлять контроль их исполнение и т. п.

Из числа основ корпоративного стиля наиболее отличаются притязании к экстерьеру сотрудников.

Принимая во внимание, собственно работники — основное конкурентное превосходство в работы каждый компании, основная масса рассмотренных кодексов декларирует свое полезное отношение к обучению персонала, заинтересованность в увеличении его квалификации. , Сбербанк России "устремляется делать условия, дозволяющие любому работнику развивать и использовать собственные креативные способности, увеличивать уровень профессиональной подготовки".

В кодексах каких-либо компаний отличается специализированный раздел "Отношение к самочувствию персонала". Между разных правил специальное внимание уделяется отношению компании к вредоносным привычкам. , в ЗАО "Метатр" не одобряются вредные привязанности работников, в том числе курение, злоупотребление горячительными напитками и наркотиками. Тогда как при планировании трудящихся помещений учитывается специализированное место для курения, собственно разрешает не причинять вреда самочувствию некурящих работников.

Увы, значение кодекса поведения нередко снижается лишь потому, собственно он дурно составлен и вовсе не введен как положено в жизнь организации. Дабы кодекс был успешным, потребуется дополнять его целым спектром мер по улучшению этического климата в фирмы, включая отбор персонала, изучение начинающих, существо системы тренингов, компенсаций, гонораров и дисциплинарных взысканий.

Дабы созданный и принятый на предприятии кодекс поведения (корпоративного управления) действовал,

в нем обязана быть оговорена обязанность за соблюдение положений кодекса. , в кодекс корпоративной этики ОАО "Альфа-Банк" интегрированы последующие положения: работник банка отвечает за неукоснительное выполнение положений кодекса. За несоблюдение работник отвечает соразмерно безупречному нарушению. Несоблюдение положений кодекса имеет возможность рассматриваться как воздействие, несочетающееся со статусом работника банка, и работать причиной для наложения дисциплинарных взысканий практически до отстранения от работы.

Нарушение кодекса в ЗАО "Метатр" выливается социальное порицание со стороны коллектива фирмы, ну а в случае солидных регулярных нарушений (при непротиворечии Кодексу о труде) — дисциплинарные санкции причем даже уход с работы.

Основная масса фирм наказывают собственных работников за последующие нарушения: предложение взятки или же единство ее принять, принятие элитных презентов, индивидуальное поведение, наносящее урон репутации фирмы, неуступчивость в инциденте интересов и, наоборот, разного семейства "уступки", неэтичное поведение.

В решение надо отметить, собственно каждая организация имеет корпоративную культуру. В том числе и раз стереотипы не написаны в своде корпоративных правил, любая организация имеет неписаные правила, приемы поведения, стереотипы. Само недоступность всяких правил и стереотипов — это самое также специфическое правило.

Разработка и создание сайтов Сайт разработан по технологии Флексайтс